・会社側の視点と個人側の視点
どうも、管理人のポポリッチです。
今回の書籍。
経営本と言えば経営本。
経営者じゃないって人はちょっと待ってください。
本書の著者である松岡保昌さん。
会社側の視点と個人(社員)側の視点をしっかり持っている人。
その辺りは安心して読める1冊です。
もう1つの視点は私なりに思うこと。
昨今はグループ活動されている人も多い時代。
もしかしたら、あなたがリーダーをやっている。
オンラインサロンの管理人をやられている人もいるかもしれません。
そうなってくると本書の書名。
「こうしてメンバーはやる気を失っていく」
そういう風に応用を効かせられると個人的に思います。
人材管理やマネジメントという面を本書から学んでいきたいです。
書名：こうして社員は、やる気を失っていく
著者：松岡 保昌
出版社：日本実業出版社
出版年：2022年4月30日
ページ数：285ページ
あなたの組織では見えない報酬を大切にしていますか？
モチベーションを高めるためにすべきこと。
まず下げる要因を取り除く。
組織づくりにも役立つ本書を私なりの書評させていただきます。
・モチベーションの高い組織や会社づくりの一助になれば
(はじめに) 最初から終わりまで、すべてのページを読まなくても、気になる見出しの箇所を読むだけでも大丈夫です。見出しが気になるということは、あなたの職場でも起こっていることかもしれません。少しずつ、関心の高い箇所から読み進めてください。この本が読者のみなさんの、モチベーションの高い組織や会社づくりの一助になれば、これほどうれしいことはありません。
【目次】
はじめに
第1章：企業力格差は「モチベーション」に起因する
第2章：「社員がやる気を失っていく上司」に共通する10の問題と改善策
第3章：「組織が疲労していく会社」に共通する15の問題と改善策
第4章：こうして社員が変わり、会社も変わっていく ～「組織心理」に基づいたマネジメント～
おわりに
引用・参考文献
本書の概要と目次になります。
気になる見出しの箇所だけ見るだけでもOK。
人それぞれ気になる部分は違いますからね。
私も気になった箇所を心を込めて書評します。
(P.18-19) 「企業力」格差の原因は、社員の「モチベーション」の差にある場合が多いのです。外部環境の変化の影響は、まず現場に現れます。変化は現場で起こるのです。変化の芽を、現場の社員がキャッチする感度、それを上に伝える主体性、新しいニーズをつかむために新しいことに挑むチャレンジ精神。どれをとっても「やる気」のない社員の集合体では、実現できません。「企業力」格差の原因は、結局「モチベーション」の差にいきつくのです。
変化の芽を現場がキャッチする感度。
それを上に伝える主体性。
新しいことに挑むチャレンジ精神。
やる気やモチベーションですね。
逆の視点でいうと動きがない。
主体性を失っている組織。
企業の格差に現れると感じました。
(P.65) 「言ったはず」にならないために、「視座」「視野」の違いを意識する。また、上司には部下に対して、常に説明責任があることを自覚し、丁寧なコミュニケーションを意識する必要もあります。「言ったはず」「伝わっているはず」は禁物です。
私は視野は大切にしている。
視点と言ってもいいかもしれません。
人それぞれは当たり前と思っています。
「言ったはずにならないために視座、視野の違いを意識する」
ここは目からウロコでした。
と言うのも視野は意識している。
人間いろいろあるし人それぞれって部分。
しかし、視座ですね。
視座で考えることは無かったです。
確かに言われてみると視座も大事と思いました。
言ったはずにならないために視座も意識したいです。
(P.105) 「叱るのが苦手」という上司も少なくありません。それは、叱ることによって人間関係を崩すのではないかと恐れているからです。しかし、感情をぶつける「怒り」と理性的な対応の「叱る」の違いがわかっていれば、恐れる必要はありません。何がなぜいけなかったのか、道理をきちんと説くのです。
昨今はアンガーマネジメントも言われる時代。
感情任せの怒り。
下手したらパワハラとしても受け取られます。
ただ、叱るのが苦手な上司もいる。
上司の視点で気が弱い人もそれはいますよね。
叱ることによって人間関係が崩れるは理解できます。
私も叱ると言うか怒りの感情の使い方の難しさは感じます。
そこで大切な言葉になります。
怒りと理性的な対応の叱るの違い。
感情のままぶつけるのではなく論理的にきっちり相手に伝えられる。
相手も納得してくれたら怒りではなく叱るとも思いました。
(P.165) 「評価の透明性」を上げることも重要です。上司の顔色をうかがって仕事をするのではなく、いわば「自分の仕事の本質的な価値に集中できる仕組み」をつくるのです。心理的安全性を高めて、メンバー間の「知恵の輪」を広げる。
「心理的安全性」
この言葉は最近の新刊。
ブログ書評で触れて感銘を受けました。
会社だけに限りません。
ネットでも自分がリーダーで組織をつくる。
そのときにみんなの心理的安全性を考える。
本当に必要なことだと思っています。
【こうして社員は、やる気を失っていく (松岡 保昌)】
・組織づくりで勉強になることが満載
【新刊】 松岡保昌のこうして社員はやる気を失っていくでした。
今回の私なりの書評。
会社としての組織づくり。
そちらよりもグループ活動。
自分がリーダーになって運営していく場合。
そういう観点も取り入れて書評させていただきました。
メンバーがやる気を失うのではなくモチベーションが高い。
みんなが楽しくやる気も満々で動けたら良いですよね。
組織づくりで勉強になることが満載でした。
